Spitzenleistung im Executive Search
Unternehmenskultur als wichtigen Faktor berücksichtigen
Wenn es zu Fehlbesetzungen kommt, liegt es selten an den fachlichen Fähigkeiten. Oft lautet dann die Diagnose „mangelnde Passung“. Damit sind wir im Bereich der Unternehmenskultur.
Gemäß einer aktuellen Studie wünschen sich 95% der Kandidaten wirkliche Informationen über die Unternehmenskultur. Diese sollten jenseits der glattgeschliffenen Beiträge sein, die oftmals kommuniziert werden.
Die Kultur differiert sehr stark in Abhängigkeit von Abteilung und Standort. Im Rahmen eines strukturierten Dialoges im Briefing arbeiten wir diese individuelle Kultur heraus. Dabei unterscheiden wir die Ist- von der Zielkultur zur Berücksichtigung bestehender Veränderungsprozesse. Diese Vorgehensweise wird von unseren Kunden und von unseren Kandidaten gleichermaßen als relevanter Mehrwert anerkannt und geschätzt.
„Ein Briefing ist bei uns sehr ausführlich. Wir müssen uns kennenlernen und wir müssen verstehen, worum es wirklich geht.“
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Klare Erwartungshaltungen an den Kandidaten messbar definieren
Der Kunde weiß sicher, was er von seiner neuen Führungskraft erwartet. Aber diese Anforderungen wirklich messbar zu formulieren, fällt oftmals schwer. Deshalb arbeiten wir hier mit einem robusten Analyse-Instrument und sorgen für weitere Klarheit und Transparenz im Prozess und in der Beurteilung.
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„Erstklassige Ansprache ist uns wichtig. Wir gewinnen damit Aufmerksamkeit und Vertrauen.“
Berücksichtigung aufgabenindividueller Führungskompetenzen
Dass ein Kandidat „strategisch denken kann, dynamisch sein soll, teamorientiert-kooperativ führt aber sich dennoch durchsetzt…“ sind durchaus verständliche Anforderungen an den möglichen Kandidaten. Tatsächlich sind diese Anforderungen Allgemeinplätze, die in einer Beurteilung sehr subjektiv wahrgenommen und bewertet werden. Aber sind diese Kriterien wirklich für eine Auswahl und Bewertung geeignet?
Wir arbeiten im Briefing mit einem Instrument, welches dem Dialog zwischen Kunden und Berater Struktur und Systematik verleiht. Das Ergebnis ist, dass die relevanten Führungskompetenzen aufgabenindividuell herausdestilliert werden. Der Kunde wird hinsichtlich seiner Erwartungen konkreter, wir als Berater können präziser suchen und Kandidaten fühlen sich persönlich besser angesprochen.
„Auch nach dem Onboarding halten wir Kontakt. Uns ist Zufriedenheit wichtig.“
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