wo wir stehen und wohin wir tendieren,
dann könnten wir besser beurteilen,
was zu tun und wie es zu tun ist.“
Abraham Lincoln
Der Prozess
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„Wir schicken nicht sofort Profile an den Kunden. Es ist zielführender zu ver-stehen, was der Kunde überhaupt möchte und braucht. Und dann stellen wir passgenaue und motivierte Kandidaten vor.“
In 8 Wochen zum Ziel - Unser Executive Search-Prozess
01 IDENTIFIZIEREN
Unternehmen
Vakante Position
Kultur-Fit
Leadership Card
Führungs-Fit
02 DEFINIEREN
Kandidatenprofil
Self-Assessment
03 PRÄSENTIEREN
Kandidatenauswahl
Kandidatenpräsentation
04 ONBOARDING
Kandidaten-Onboarding
01 IDENTIFIZIEREN
Welche Strategie verfolgt Ihr Unternehmen? Wie schaffen Sie einzigartigen Kundenmehrwert? Warum sollte sich der Kandidat für Ihr Unternehmen begeistern (Insight)? Wie verändern sich die Spielregeln am Markt? Welche Game-Changer betreten die Bühne? Was könnte Ihr Geschäftsmodell in Frage stellen?
Welches strategische Ziel wird mit der vakanten Position verfolgt? Warum ist diese Position zu besetzen? Welche Herausforderungen hat diese Position? Welche Barrieren könnten potentielle Kandidaten hier sehen?
Welche Identität besitzt das Unternehmen, welche Kultur lebt es? Wie wird diese Kultur an Standorten oder in Abteilungen gelebt? Wie passt der Kandidat zu Unternehmensidentität und Unternehmenskultur? Wie deckt er die standort- oder abteilungsspezifischen Eigenheiten und Aspekte ab?
Welche Erwartungen werden an den Kandidaten gerichtet - sechs, zwölf, 18 Monate nach Start? Blick in die Zukunft: Wo soll Ihr Unternehmen in fünf Jahren stehen? Was trägt diese Stelle dazu bei? Gliedern des Weges in Meilensteine.
Wie erfüllt der Kandidat die definierten Führungskompetenzen? Welches sind die aufgabenspezifischen, individuellen Führungskompetenzen? Wie steigert er die Teammotivation und die Teameffizienz? Welche Fähigkeiten und Erfahrungen sind erforderlich, um erfolgreich zu sein?
02 DEFINIEREN
Welche Führungskompetenzen müssen erfüllt werden? Welche Anforderungskriterien soll der Kandidat mitbringen? Wie verändern sich diese Anforderungen in den nächsten 5–10 Jahren?
- Zielfirmenliste erstellen, Kandidaten-Screening durchführen (Branche und Kriterien)
- individuellen Fragenkatalog aus relevanten Führungskompetenzen und den zu erreichenden Zielen erarbeiten
- Kick-off der ersten Interviews für die Erstellung der Kandidaten-Longlist
- schriftliche Antworten der Kandidaten sichern gezielte und fundierte Vorbereitung aller – und ermöglichen tiefgründige Gespräche
- Prüfen der formalen Kriterien (Zeugnisse, Referenzen …), konsistente Fragen sichern Vergleichbarkeit der Fragen
- vertraulichen Bericht erstellen
03 PRÄSENTIEREN
Sorgfältige Auswahl der passenden Kandidaten auf Basis der klar definierten Anforderungen.
Präsentation des Kandidaten – wir sind immer persönlich an Ihrer Seite. In der ersten Vorstellungsrunde, in der zweiten und bei Bedarf auch in weiteren Gesprächen. So gelangen wir sicher und und zeitnah zur Vertragsunterzeichnung.
04 ONBOARDING
Durchführen regelmäßiger Executive Calls zur nahtlosen Integration. Mentoring und Coaching aller Beteiligten.
Bewusst spreche ich nicht von einem „Suchmandat“ oder „Suchauftrag“, sondern von einem „Projekt“. Ein Projekt ist gegliedert durch einen klar definierten Anfangs- und durch einen ebenso klar vereinbarten Endzeitpunkt. Der Anfangszeitpunkt ist die Freigabe der Spezifikation (alias: Stellenprofil) durch den Kunden. Damit beginnt der eigentliche Such- und Auswahlprozess. Der Endzeitpunkt ist genau zwei Monate später. Es ist die Kandidatenpräsentation bei Ihnen im Hause. Die Zeit dazwischen enthält Meilensteine. Alle zwei Wochen findet telefonisch oder manchmal auch persönlich Status-Gespräche statt. Ich berichte Ihnen, wo wir stehen, wir besprechen die ersten Kandidaten und deren Profile und vereinbaren, wen wir auf die Shortlist setzen.
Der Erfolg eines Executive Search Projektes hängt in einem hohen Maße von exzellentem Projekt-Management ab. Dieses schafft auch Transparenz und sorgt für Vertrauen sowohl bei unseren Kandidaten als auch bei unseren Kunden.
„Wir senden dem Kunden nicht sofort ein Profil zu. Es ist effektiver, erst einmal zu verstehen, was der Kunde will und braucht. Und dann präsentieren wir passgenaue und motivierte Kandidaten.“
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